Wenn Erzieher* kündigen – So klappt es beim nächsten Mal besser

Du bist Leitung einer KiTa, hast vielleicht gerade erst neu angefangen und bist hochmotiviert den Laden nicht nur auf Vordermann zu bringen… Nein, nein – du bist hochmotiviert, diese KiTa, „deine“ KiTa, beliebt und erfolgreich zu machen. Also gibst du Vollgas und drohst dabei doch irgendwie Gefahr zu laufen dich zu verrennen.

Denn egal, was du machst und wie motiviert du an die Sache heran gehst, plötzlich liegt sie da auf dem Tisch:

Die erste Kündigung einer Mitarbeiterin

Und dann folgt vielleicht die Zweite, oder gar die Dritte!

Du fragst dich: Wie kann denn das sein?

Warum kündigen die Mitarbeiter, obwohl ich so motiviert bin den Laden korrekt zu führen?

Noch viel wichtiger: Die lösungsorientierte Frage: Was kann ich bei den nächsten Angestellten besser machen.

Und hier kommt er: Der Fahrplan für dich!

Wenn Erzieher kündigen: So klappt es beim nächsten Mal besser.   

Zunächst startest du mit einer Analyse:

„Warum kündigen die Mitarbeiter?“, als Leitfrage.

Um dies zu beantworten, schauen wir erstmal auf die typischen Gründe, warum Erzieher heutzutage kündigen. (Die Reihenfolge der Gründe ist willkürlich gewählt und entspricht keiner prozentualen Wertigkeit, etc.)

• Gehalt

Das Thema Gehalt spielt bei sozialen Berufen, gerade aktuell, eine große Rolle. Erzieher kämpfen seit Jahren für ihr Recht angemessen vergütet zu werden. Nicht umsonst werben mittlerweile bestimmte Kitas bzw. Personalfirmen schon damit, dass sie bei einer Einstellung übertariflich bezahlen, oder gar zusätzlich einen Firmenwagen stellen.

• Konzept

Jede Einrichtung arbeitet nach einem bestimmten Konzept. Und nicht jedes Konzept passt auch zu jedem. Reggio, Fröbel, Montessori, Waldorf, offenes Konzept, geschlossenes Konzept… die Liste ist lang und je nach dem nach welchem Konzept gearbeitet wird, passt es eben auch auf bestimmte Angestellte und auf einige halt auch nicht.

• Ort

Erzieher können sich mittlerweile quasi aussuchen, wo sie zu welchen Konditionen arbeiten möchten. Die Entfernung der Arbeitsstelle zum Wohnort kann da bei ihrer Wahl auch eine Rolle spielen. Und manchmal entscheidet man sich, als Angestellter, dann für eine Kündigung, weil der Ort eben von der Entfernung nicht passend ist.

• Kollegium

Nicht selten kommt es innerhalb des Teams zu Reibereien. Das ist ganz natürlich, wenn unterschiedliche Charaktere aufeinandertreffen und so eng zusammenarbeiten. Als letzter Ausweg aus dem entstandenen Streit, hilft da für einige Erzieher oftmals nur die Kündigung.

• Leitung

Ja, auch die Leitung selbst, kann ein Kündigungsgrund darstellen. Denn wie schon bei dem Punkt des Kollegiums beschrieben, treffen unterschiedliche Charaktere aufeinander. Es ist also durchaus möglich, dass du als Leitung einen Charakter mitbringst, der mit deinen Angestellten einfach nicht besonders gut zusammenpasst. Des Weiteren hat die Leitung immer eine gesonderte Position. Manche Angestellten tun sich zum Beispiel generell schwer sich unterzuordnen und suchen letztlich dann die Schuld bei der Leitung. Es entstehen Auseinandersetzungen, die der Erzieher nur mit einer Kündigung zu lösen weiß.

• Klientel

KiTas arbeiten oftmals auf Grund ihres Standortes, oder auf Grund der Konzeption mit unterschiedlicher Klientel. Die Kinder, die betreut werden, können so zum Beispiel alle aus besonders wohlhabenden Familien kommen, oder man hat z.B. eine Klientel, was überwiegend aus Menschen mit Migrationshintergrund besteht. Und je nach Klientel entsteht ein anderer Arbeitsschwerpunkt, mit dem man als Erzieher in jenem Unternehmen, klarkommen muss.

• Arbeitszeiten

Je nach Gestaltung der Dienstpläne, kann es durch die Arbeitszeiten durchaus dazu kommen, dass bestimmte Zeiten durch bestimmte Personen nicht erfüllt werden können. Kommt ein Erzieher beispielsweise gerade aus der Elternzeit zurück und für ihn bleibt nur die Betreuung in einer Nachmittagsgruppe als mögliche Arbeitsstelle, so wird er sich höchstwahrscheinlich für eine Kündigung entscheiden, da diese Arbeitsstelle zeitlich für ihn nicht zu managen wäre.

Führt man sich alle möglichen Gründe nochmals vor Augen wirst du deutlicher:

„Aus welchem konkreten Grund haben die betreffenden Mitarbeiter gekündigt?“

Meistens helfen hier offene Gespräche. Einfach mal im Team bei der nächsten Teamsitzung erfragen: „Habt ihr eine Idee, warum Kollegin X und Kollegin Y gekündigt haben?“

In so einer offenen Runde, kommen meist schon einige Sachen zum Vorschein und gleichzeitig hilft so ein Gespräch bereits zur Vorbeugung, dass nicht noch weitere Kündigungen reinrieseln.

Außerdem sollte man sich nicht scheuen, die Mitarbeiter, die gekündigt haben, direkt auf ihren Kündigungsgrund anzusprechen.

Hat man also die jeweiligen Gründe erarbeitet, geht es an daran Lösungsstrategien zu entwickeln, dass es beim nächsten Mal besser klappt.

Natürlich kommt es nun auf den konkreten Grund an. Bei Punkten wie dem Ort oder die Klientel hat man als Leitung wenig bis gar keinen Spielraum.

Bei den anderen Gründen gilt im Folgenden: Attraktiver gestalten und vorbeugen.

Gehalt: Das Gehalt ist zumeist wenig verhandelbar. Aber man kann dem Team generell signalisieren, dass man auf ihrer Seite steht. Dass man stets bemüht ist, wieder in Verhandlungen zu gehen, um mögliche Lohnerhöhungen oder Anpassungen anzustreben. Alternativ könnte man dem Träger z.B. monatliche Tankgutscheine für die Mitarbeiter vorschlagen. Das ist finanziell leicht machbar und die Mitarbeiter sind was das Thema angeht wieder positiv gestimmt.

Konzept: Na klar. Arbeitet man nach einem bestimmten Konzept, so lässt sich daran wenig drehen. Aber: Ein Konzept ist niemals starr. Bindet das Team mit ein. Lasst Veränderungen zu und seid offen für Neues.

Kollegium:

Ein Team ist immer in Bewegung und oft kommt es zu kleinen Streitereien, die, wenn sie nicht gelöst werden, zu einem riesigen Berg voller Probleme heranwachsen können. Sowas muss man als Leitung erkennen und im Keim ersticken. Absolut hilfreich ist hier eine regelmäßige Team- Supervision. Und auch wenn gerade nichts im Argen ist: Vorbeugend wirkt dies Wunder, um ein harmonisches Team zu haben, welches Konflikte gar nicht erst groß werden lässt.

Leitung:

Natürlich hat man als Leitung eine besondere Position. Um so bitterer, wenn man selbst dann der Kündigungsgrund für die Angestellten ist. Da hilft wirklich nur eins: Selbstreflexion. Warum haben die Leute ein Problem mit mir? Ist das berechtigt, oder liegt es an dem Machtgefüge, was zu Reibereien führen kann? Fortbildungen zum Thema Personalführung sind hier hilfreich und notwendig.

Arbeitszeiten:

Es ist doof Mitarbeiter gehen zu lassen, weil die Arbeitszeiten nicht passen.

Da ist man nun in der Entscheidungsnot. Möchte man es arbeitszeitentechnisch allen recht machen? Dann entsteht womöglich ein großes Durcheinander und die Stellen sind alle doppelt und dreifach besetzt. Je nachdem, wann welcher Mitarbeiter arbeiten kann/will.

Oder nimmt man solche Kündigungen in Kauf und stellt tatsächlich nach festen Stundenanzahlen und Arbeitszeiten ein? Beides hat Vor- und Nachteile, sodass man diese Frage nur für sich selbst beantworten kann.

Bei der Suche nach neuen Erziehern sollte man dann aber auch vorbeugend vorgehen.

Man sollte die Stärken der Einrichtung hervorheben und zugleich konkrete, genaue Infos zu dem Arbeitsplatz geben. Es ist zum Beispiel sinnvoll direkt das Konzept, Gehaltsvorstellungen und eventuelle Boni in der Stellenanzeige mit aufzulisten.

Auch stattfindende Supervisionen und eine kleine Beschreibung des Teams (zum Beispiel: „Wir sind ein junges, motiviertes Team aus 13 Mitarbeitern) machen Sinn.

Wenn man diese Tipps schließlich beherzigt, klappt es sicher auch mit den nächsten Mitarbeitern besser.

*Zur besseren Lesbarkeit von Personenbezeichnungen & personenbezogenen Wörtern wurde hier die männliche Form genutzt. Diese Begriffe gelten für alle Geschlechter.